A Mesterséges Intelligencia a kiválasztásban

Nem mindegy, hogy a kiválasztás során tanácsadói, értékelői, vagy döntéshozói feladatokat bízunk az MI-re.
Írta:

Az MI használatáról a kiválasztásban már a 2023-as ChatGPT láz előtt is keringtek városi legendák a köztudatban. Például arról, hogy nagy mennyiségű jelentkezőt és adatot könnyebben és pontosabban tud feldolgozni bármilyen szakembernél, de arról is, hogy képes nagyon alapvető torzításokra véletlenül rátanulni és a végén csak azokat beválogatni, akiknek például van kutyája és meghatározott betűk vannak a nevében.

Bár az elmúlt években kétségkívül sokat fejlődött a mesterséges intelligencia, a fenti példa továbbra is rávilágít arra, hogy milyen veszélyei vannak, ha a kiválasztási szakembert szeretnénk helyettesíteni vele. Az MI ugyanis továbbra sem kifejezetten gondolkodik, hanem inkább elemez és összegez. Azt tekinti át, amit mi, emberek gondolunk és vélünk, azaz „hozott anyagból dolgozik”, és emiatt sajnos képes megismételni a mi torzításainkat mindenféle önismeret vagy korrekció nélkül.

Az MI, mint kiválasztási tanácsadó

Egy friss esetben például egy tehetségprogram jelöltje kérte az MI segítségét abban, hogy miként töltse ki a kiválasztási eljárás során használt Hogan Personality Inventory-t és sajnos azt a tanácsot kapta, hogy lehetőség szerint kerülje az extrém válaszokat. Magyarul, amikor azt válaszolta volna, hogy „nagyon egyetért” egy állítással, akkor inkább csak azt jelölte be, hogy „inkább egyetért”. Noha ebben a tanácsban van valami igazság – hiszen az arany középút kifejezés sem véletlenül született meg – kontextus nélkül ez az általános jótanács itt simán félrement, hiszen egy normázott tesztnél nagyon nem volt mindegy, hogy a válaszaival mennyi nyers pontot ért el a jelölt. Az erősebb (ezesetben extrémebb, ugyanakkor valódibb) válaszok ugyanis más nyers pontot értek volna, amely egy más személyiséget rajzolt volna ki. Szerencsére volt, aki személyesen ismerte a személyt és feltűnt neki az eltérés a profil és a valóság között, ő pedig később bevallotta, hogy az MI-től kapta ezt a tanácsot.

Az MI, mint kiválasztási értékelő

De mi a helyzet, ha az MI-t értékelésre kérjük fel, vagy erre akarjuk betanítani? A válasz egy friss németországi kutatás alapján a fentiekhez hasonló lehet, azaz az egyszerű torzítások itt is befolyásolhatják az eredményt. A szóban forgó esetben egy innovatív szervezet arra vállalkozott, hogy felvett videóinterjúk alapján tanítja meg az MI-t értékelni és ehhez a Big5 alapú OCEAN személyiségmodellt használták. A projekt kezdetben sikeresnek bizonyult mígnem jöttek az óvatos szakemberek és a rigorózusabb tesztelés, melynek során kiderült, hogy az eredmény nagyban függ attól, hogy a videóinterjú során mi van a háttérben vagy mit visel a jelölt. Csak példaképpen, ha egy rendezett könyvespolc volt a háttérben, akkor ugyanazt a jelöltet szisztematikusabbnak és extrovertáltabbnak vélte a rendszer. Ha a jelöltön szemüveg volt, akkor a szemüveg nélküli interjújához képest rugalmasabbnak vélte őt a rendszer. Persze mondhatjuk, hogy ezen jeleknek akár lehet is összefüggése a jelölt személyiségével, de igazság szerint egy jó szakember ezeket figyelmen kívül hagyja, hiszen tisztában van azzal, hogy ezek könnyen befolyásolhatóak és megtévesztőek. És akkor még nem beszéltünk arról, hogy ha sötétebb volt a kép (fényerősség beállítás), akkor is más jött ki.

Az MI, mint kiválasztási döntéshozó

Végül tekintsünk rá arra, amivel kezdtünk, azazhogy az MI mennyire vonható be magába a döntéshozatalba. Ezen a téren tényleg sok múlik azon, hogy mire tanítjuk a gépünket, de még mielőtt nagy önbizalommal rögtön nekiesnénk, mondván akkor van remény, érdemes lehet a közvélekedésre is rápillantani. Az MI pontosságától függetlenül ugyanis egy amerikai tanulmány szerint az emberek nagyobb része egyszerűen nem szeretné, ha az MI döntené el róla, hogy alkalmas-e egy pozícióra, még akkor sem, ha a többség szerint az MI ma már vélhetőleg kevésbé fog nemi vagy faji alapon diszkriminálni egy hús-vér döntéshozóhoz képest. Ilyen vélekedés mellett komoly szerepet szánni az MI-nek az employer brand-ünkbe kerülhet, amit gyakran drágább korrigálni, mint egy rossz kiválasztási döntést.

Tanulság

Összességében az MI a kiválasztásban valamelyest felemásan szerepel és emiatt érdemesebb lehet inkább csak részfeladatokkal megbízni. Tekintettel arra, hogy elemzésben, összegzésben és hibakeresésben nagyon jó lehet, inkább ezeken a területeken hasznos bevonni a kiválasztási eljárásba, mintsem véleményalkotás vagy döntéshozás terén. Az utóbbiakban nagyon könnyen reprodukálja az általános emberi tévesztéseket és torzításokat, miközben hajlamosak lehetünk túlságosan hinni neki, hiszen független is és okos is.

AIkiválasztásMI
Előző bejegyzés
Az AI potenciálja a munkaerőpiacon
Következő bejegyzés
Csapatépítő: Több mint egyszerű csapatépítés

A cikk szerzője

További cikkeink