Szervezeti véleménynyilvánítás és hallgatás 1. rész

Mondani, vagy nem mondani? – ez itt a kérdés. Ha igen, miért tesszük, ha nem tesszük, mi áll a hátterében?

Olykor mindenféle eszközt próbálnak bevetni a cégek, hogy valós, reális visszajelzést kaphassanak a kollégáktól, igényeiket, meglátásaikat tekintve. Olyan visszajelzéseket, melyekből tanulhat, fejlődhet a szervezet. Ez van mikor megtörténik, van mikor nem. Azon túl, hogy ezekre természetesen szervezeti kulturális aspektusok, illetve nagyobb társadalmi aspektusok is hatással vannak, vajon mi jár az emberek fejében 1-1 ilyen alkalom során, mi állhat még ezeken kívül a hátterében?

Mi is a szervezeti véleménynyilvánítás?

A szervezeti véleménynyilvánítás a „szervezeti polgár viselkedés egy fajtája”, aminek során a munkavállaló elmondja ötleteit, javaslatait, akár kifejezi aggodalmait, akadályokkal esetleg munkahelyi problémákkal kapcsolatos gondolatait. Célja a javítás, változtatás előidézése. Benne a szervezet érdekeit szem előtt tartják, és általában éppen ezért, olyan személyekhez fordulnak, akiknek lehetősége, hatalma lehet a helyzet tényleges megváltoztatását elérni. Ilyen szempontból inkább felfele irányuló kommunikáció, hiszen, ha valaki, náluk magasabb pozícióban lévő személyhez fordulnak, nagy eséllyel az a személy nagyobb jogkörrel, lehetőséggel is rendelkezik.

Két formája (szándékos, segítő célzatú):

• Fejlesztő – ami előre mozdító, jövőbe mutató, ösztönző, hatékonyságot növelését célzó közlés, megnyilvánulás.
• Figyelmeztető – inkább megelőző, a múlt-jelen hibás működésére tekintő, lehetséges veszélyeket, szervezetre káros magatartással vagy teljesítménnyel kapcsolatos aggodalmakat közlő megnyilvánulási forma.

Milyen motivációk állnak a hátterében?

• Proszociális motiváció: azaz segítő motiváció, melynek célja mások megsegítése, éppen ezért ez a közösséget szem előtt tartó motiváció.
• Egyéni törekvés: Ilyenkor egy önérdeket jobban szem előtt tartó motivációról van szó, hiszen a cél inkább egy jó benyomás kialakítása
• Karrierépítés vagy társas pozíció javítása: Ezek esetében is egyfajta önérdek érvényesül, hiszen saját karrierünkre, szervezetben betöltött formális és informális szerepünkre lehet hatással.

Itt nem feltétlen egy teljesen tudatos folyamatról beszélünk, automatikus folyamatok is szerepet játszhatnak, implicit elméletek, sémák. Ez tulajdonképpen azt takarja, hogy korai tapasztalataink, akár intézményi tapasztalataink, illetve a korábban említett társadalmi kontextus, nemzeti kultúra is hatást gyakorol főként abban, hogy maga, ez a fajta viselkedés, mennyire kívánatos, illetve elfogadott.

Milyen hatása van a szervezeti véleménynyilvánításnak?

• SZERVEZETRE = Pozitív hatással van a szervezeti teljesítményre: A munkavállaló az „új ötletekkel segíti a szervezeti célok megvalósítását, visszajelzést nyújt a működésről, elősegíti az együttműködést, az innovációt és a fejlődést”, továbbá hozzásegíti a szervezetet a kihívások sikeres megoldásához (Buzás & Faragó, 2025; Faragó & Buzás, 2024)
• EGYÉNRE = munkavállalói szempontból, a saját egyéni céljok megvalósítását segítheti elő, hiszen növeli az autonómia érzését. Azt az érzetet kelti, hogy a személynek tényleges beleszólása van a döntésekbe, hozzájárulhat ő is. Ezáltal pedig hatással van a munkavállaló jóllétére Továbbá egyfajta érték és felelősségvállalás kifejezése is.

Szervezeti véleménynyilvánítás tehát hasznos a szervezetek egészséges működése és teljesítménye szempontjából. Hiszen, ha a munkavállalók sosem teszik szóvá például a problémákat, nehezebben lesz felismerhető a vezetők számára is a problémás helyzet, ezáltal távolabb maradnak magától a megoldás lehetőségétől is. Illetve, ha munkavállalóink azt érzik hozzájárulhatnak a cég fejlődéséhez, elmondhatják- meghallgatják véleményüket, jobban fogják érezni magukat a szervezetben.

Véleménynyilvánítás akadályai mindezek ellenére?

Amellett, hogy sok hasznos következménnyel jár, sok akadályozó tényező játszik szerepet abban, hogy mégse tudjon megtörténni. Vannak, melyek szervezeti oldalról tudnak egy akadályt jelenteni, vannak melyek az egyén oldaláról gátolják.

• Úgy érezhetik a vezetők, hogy ez gyengíti pozíciójukat, azaz pl. a beosztott által tett javaslatot a vezetői pozíció egyfajta kétségbevonásának is érezhetik. Továbbá hajlamosak is lehetnek ezeket a véleményeket, javaslatokat kritikaként értelmezni.
• Beosztottak félelme is nagy szerepet játszik: ezek vonatkozhatnak bármiféle megtorlásra, vélt vagy valós következményre.
• Szervezeti hierarchia, azaz hatalmi távolság is gátolni tudja ennek működését. Minél nagyobb a hatalmi távolság, annál jobban nem tud megvalósulni a véleménynyilvánítást, mivel az ilyen kultúrákban elfogadják az egyenlőtlen elosztást.

Felhasznált irodalom:

Barnabás, B., & Klára,  és F. (2025). Silence is golden, voice is silver – Exploring the dynamics of organizational voice and silence. Magyar Pszichologiai Szemle, 79(4), 667–687. https://doi.org/10.1556/0016.2024.00151

Klára, F., & Barnabás, B. (2024). Why (don’t) employees raise their voices? The motives behind organizational voice and silence. Magyar Pszichologiai Szemle, 79(3), 505–529. https://doi.org/10.1556/0016.2024.00102