Csapatmunka – Hogyan ismerd fel a toxikus személyeket a csapatodban?

A csapatmunka hozzájárul a szervezetek jó teljesítményéhez. Fontos felismerni a csapatmunkára toxikus viselkedéseket és javítani a helyzeten.

Csapatok azért jönnek létre, hogy elvégezzenek olyan feladatokat, amiket egyedül nem lehetne, ezért a csapatmunka alapvető része a szervezeti életnek. Keresve is nagyon nehéz olyan céget találni, ahol nem a mindennapok része a másokkal való közös munka. Ezért is annyira destruktív amikor valaki aktívan rombolja a közhangulatot egy csoportban, hiszen a csapatok teljesítményére, a csapatmunkára káros hatással van. Végeredményben tehát a vállalat eredményessége romlik.

Ahogy előző cikkünkben (Ideális team címmel) is írtuk: egy jól működő csapatban fontos, hogy a tagok odafigyeljenek egymásra, meghallgassák egymás véleményét, őszinte visszajelzéseket biztosítsanak egymás számára. Előfordul azonban, hogy egyik-másik csapattag rendre megnehezíti az együttműködést, visszaveti a hatékonyságot, és folyamatosan gyengíti a csoportkohéziót.

Csapatmunka rombolásának jelei

Ezek a személyek (és viselkedésformák) azonban nem mindig felismerhetőek – legalábbis nem egyértelműen. Nézzük hát, melyek azok a tipikus magatartásmódok, amelyeket az efféle egyének produkálnak, és ezzel rombolják a munkamorált!

Én ezt jobban tudom…

Sajnos mindannyian találkoztunk már olyan személlyel, aki mindig úgy gondolja, hogy neki mindenben igaza van, még akkor is, ha nem áll mögötte több évnyi tapasztalat. A többiek inkompetensnek érezhetik magukat a „hangosabb” tag folyamatos okoskodásától, valamint nem osztják meg ötleteiket, gondolataikat, hiszen azok úgysem találnak maghallgatásra. Mindez egy olyan negatív közhangulatot teremt, ami már rövid távon is rombolja a csapatmunkát, csoportösszetartást és együttműködést.

Rám ez nem vonatkozik…

Csapatmunka során találkozhatunk olyan személyekkel, akik feljogosítva érzik magukat mindenre, valamint úgy vélik, bizonyos szabályok őket nem érintik. Mindez mások szemében még inkább igazolódik, ha ez legitimen van jelen, vagyis a hierarchia magasabb fokán lévők is elismerik. Ilyenkor sérül a többi csapattagnál a szervezeti szintű igazságosságérzet, mely a csoport céloktól, értékektől való eltávolodáshoz vezet.

Én előre megmondtam…

Egy jól működő csapatban fontos, hogy őszintén kinyilváníthassuk a véleményünket és megoszthassuk gondolatainkat másokkal. Azonban, ha azzal szembesülünk, hogy az egyik csapattag folyamatosan „vészmadárkodik”, mindenben és mindenkiben a hibát keresi, kritizál és kioktat másokat, az rövid időn belül rontani fogja a csapatmorált és teljesítményt is. Csökkenti a csapatban a kreativitást, a csapattagok kedvetlenné válnak, akik nem szeretnének közös ötleteléseket tartani.

Szerintem mind tudjuk, hogy kinek a hibája ez…

Előfordul, hogy az elégedetlenkedők az egész csapat előtt nyilvánítják ki a nemtetszésüket vagy a negatív véleményüket. Ez a fajta hozzáállás nagyon gyorsan rombolja a csapatmunkát, hiszen a problémák konstruktív megoldása helyett egy adott csapattag (-tagok) nyilvános megszégyenítése történik. Ennek következtében az emberek inkább elkezdik elrejteni a hibáikat, ahelyett hogy felvállalnák és megbeszélnék őket. Mindez megnövelheti egy adott projekt idő- és energiaköltségeit, hiszen olyan váratlan akadályokkal és problémákkal szembesülhetünk, ami kommunikációval kiküszöbölhető lett volna.

Nem akarok róla rosszat mondani, de…

Az előző példából kiindulva, az sem jó, ha nyilvánosan (és megalázóan) fejezi ki valaki a nemtetszését, de az se, ha egy adott illető háta mögött teszi ezt. Ilyenkor nagyon könnyen tudja egymás ellen hangolni a csapattagokat, hiszen az adott személy, akiről épp pletykál, nem tudja magát megvédeni. Negatív közhangulat lép fel a csapatban, megsokszorozódnak a konfliktusok, így csökken a teljesítmény és hatékonyság is.

Megígértem, hogy majd megcsinálom, nem?!

Csapatmunka során elengedhetetlen, hogy a feladatok egyenlően legyenek elosztva, s a csapattagok időben megcsinálják a részüket. Az, ha valaki folyamatosan (gyakran mégis rejtetten) hátráltatja a többieket, frusztrációhoz vezet, hiszen másoknak kell időt és energiát fordítani arra, hogy az adott projekt időben elkészülhessen. Ez a mértékű feszültség megnöveli a csapatban előforduló konfliktusokat.

Bocsi, de erre a csapatépítőre nekem most se időm, se kedvem…

A home office elterjedése óta egyre több szervezetnél nehéz közeli kapcsolatot kialakítani a munkatársakkal, hisz azok (személyesen) egyre ritkábban találkoznak egymással. Sok szervezet ezt kiküszöbölvén minél több munkaidőn kívüli programot igyekszik szervezni munkavállalóinak. Előfordul azonban, hogy valaki folyamatosan visszamondja ezeket a lehetőségeket különböző (sokszor légből kapott) dolgokra hivatkozva. Ezzel akkor van igazán baj, ha ez feltűnővé válik mások számára és elveszi kedvüket a közös élménytől.

Csapatmunka javítása, avagy mit tegyünk, ha ilyen viselkedésekkel találkozunk?

Ha azt észleljük, hogy valaki nem illeszkedik be a csapatba, fontos, hogy feltárjuk ennek pontos okát, és megpróbáljuk elősegíteni a (re)integrálódás folyamatát, s ezzel megelőzzük a csapattag esetleges távozását. Miért olyan fontos ez? Nos, egyrészt azért, mert egy új munkavállalót felvenni és betanítani költséges, másrészt pedig, mert a csapattag olyan tudás vagy képesség birtokában lehet, amely nélkülözhetetlen a csapatmunkához és a kiváló teljesítményhez.
Azonban felmerül a kérdés: mi az a pont, ameddig próbálkoznunk kell az integrálódás elősegítésével, és mikor érdemes inkább feladnunk?

  • Egyik ilyen pont lehet, ha már többször beszéltünk vele a témával kapcsolatban, támogattuk és lehetőségeket biztosítottunk neki, mégsem érezzük úgy, hogy bármi változás történt volna, s úgy látjuk, nem is akar változtatni.
  • Nem érdemes próbálkoznunk az integrálódás elősegítésével, ha a csapattag olyannyira sértően viselkedik, hogy többeket bánt vele. Ilyenkor a kollektív érdekeket tekintve jobban járunk, ha az adott személyt kivesszük a csapat életéből.

Általánosságban ugyanakkor elmondható, hogy egy személy illeszkedése egy adott csapatba vagy szervezetbe igen sok tényezőtől függ, ám ezeknek nem mindegyike nyilvánvaló.

  • Lehet, hogy a szervezet értékeivel nem tud azonosulni, és nincs is olyan tényező a vezetőség birtokában, amivel motiválni tudná az adott illetőt.
  • Lehet, hogy olyan magánéleti problémákkal küzd, amik kihatnak munkahelyi viselkedésére is.
  • Lehet, hogy kiégett.

Éppen ezért fontos, hogy ezeket a tényezőket megpróbáljuk feltérképezni, figyelembe venni és nem elhamarkodottan ítélni.

csapatcsapatépítéscsapatmunkateam
Előző bejegyzés
Ideális Team – Egy különleges csapatvezetési filozófia
Következő bejegyzés
Nehézségek vezetői szemmel – Interjú Bartha Márkkal (Indotek Group)

A cikk szerzője

További cikkeink