Honnan ered a Quiet Quitting?

Ismerd meg, honnan ered a Quiet Quitting jelenség, és tudatosan szorítsd vissza a terjedését a szervezetedben!

Előző cikkünkben betekintést adtunk a Quiet Quitting mögött meghúzódó jelenségekbe, filozófiákba, törekvésekbe. Az, hogy mit jelent nekünk a munka, mit várunk el a vezetőinktől és a szervezettől, és hogyan valósítjuk meg önmagunkat, mind megjelenik a „csendes kilépés” problémájában. Mivel a definíció még közel sem végleges, cikkünk a különböző dimenziókat hivatott feltárni, főleg a Quiet Quitting drasztikusabb verzióira térünk ki.

A munka identitásképző szerepe

Egész életünk során közel 90 000 órát töltünk a munkahelyünkön. Ebben a számban még nincs belekalkulálva az az időtartam, amikor már előre aggódunk vasárnap este a közelgő hétkezdés miatt, vagy nem tudunk elaludni, mert az előző nap hibái pörögnek újra meg újra lelki szemeink előtt. Meghatározó része tehát életünknek a munkánk, a pozíciónk, a szervezet, a céges környezet – és az, ahogyan érezzük magunkat mindeközben.

A pszichológiában egy érdekes jelenséget, az úgynevezett önészlelést fedezték fel a kutatók még az 1970-es években: az, amit teszünk, visszahat ránk, még akkor is, ha csak „eljátsszuk”. Amikor egy zajos helyen kiabálnunk kell ahhoz, hogy halljuk egymást, megnövekszik a belső haragunk és a stresszhormonjaink szintje. Pont erre a jelenségre épít a légzőtechnikák világa is, hiszen, ha akarattal lassítjuk a légvételünket, a testünk azt a „jelet” kapja, nyugodtak vagyunk.

Az önbecsülésünket, énképünket tehát nem tudjuk leválasztani a napi 8 óránkról. Ha azt látjuk, nincs értelme a munkánknak, könnyen érezhetjük magunkat haszontalannak, ha folyamatosan becsmérlő visszajelzéseket kapunk, hamar elhihetjük, tehetségtelenek és értéktelenek vagyunk.

A Quiet Quitting mozgalom egyik mozgatórugója az a kérdéskör, hogy ezt a fenti hatást hogyan lehet ellensúlyozni. A radikálisok szerint teljes mértékben le kellene választanunk a munkánkat az énképünkről. Az „ez csak egy munkahely” hozzáállás azonban előbb okoz belső ürességet és tanult tehetetlenséget, mint harmóniát.

Optimális esetben életünk különböző területein különböző énrészeink aktiválódnak, és ezt a sokféleséget képesek vagyunk integrálni. Ez azt is jelenti, hogy a munkában előforduló kudarcokat nem visszük át a magánéletünkbe, egy-egy bukás nem határozza meg egész jellemünket. Például kezelni tudjuk, hogy életünk egyes területei jobban mennek, mint mások, és ez akár meg is cserélődhet időről időre. Ha nyitottak maradunk önmagunk megtapasztalására és a fekete-fehér gondolkodás helyett esélyt adunk arra, hogy hibáinkból tanulva folyamatosan fejlődjünk, nem lesz szükség kizárni napi 8 órát az életünkből.

Az a bizonyos pszichológiai szerződés

Életünk összes területére igaz, hogy finom egyensúlyok határozzák meg tetteinket. Evolúciósan programozott, hogy olyan tevékenységekbe fektetünk energiát, amelyek megtérülnek, pozitív mérleget eredményeznek bennünk, „többet nyerünk, mint vesztünk” alapon. Mindez így van a kapcsolatokban is: nagyon érzékenyek vagyunk az egyenlőtlenségre, érezzük, ha valaki folyton segítséget kér, de eltűnik, ha nekünk lenne rá szükségünk.

Ez az ősi csere-kereskedelem megjelenik a pszichés energiák elosztásakor is. Ha azt érezzük, hogy munkáltatónk megszegte a kimondatlan pszichológiai szerződést, mi is gyorsan „állítunk” magunkon, nehogy ki legyünk használva. A munkahelyünkkel és főképp a vezetőinkkel kapcsolatos viszony hasonló egy párkapcsolathoz: beleszeretünk egy-egy tulajdonságba, és vannak tiltólistás elemek is.

A motivációnk természetesen sokféle lehet és mindig egyedi mintázatú. Az viszont általánosan igaz, hogy az átverés, a kihasználás vagy a megcsalás érzése megkérdőjelezi a hűséget, az elhivatottságot és nem utolsó sorban azt, hogy mi mennyit teszünk bele a kapcsolatba a töréseket követően.

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben rengeteg kérő pályázik a beosztottak kegyeire, az elmúlt 2-3 év krízisei pedig felfedték a szervezetek hibáit és bizonytalanságait. Voltak, akik elváltak, (lásd: Nagy Felmondási Hullám) mások viszont a megrendülő gazdasági helyzetet saját bőrükön tapasztalva az egyértelmű szakítás helyett sokszor a „külön szobában alvást” választották. Ha mindez szélsőségessé válik, az természetesen veszélyt foglal magában, hiszen a nap végén mégiscsak 8-10 órát töltünk valamivel az életünkből, amit, ha a „mindegy, csak teljen el” kategóriába sorolunk, az ugyanúgy romboló lehet életminőségünkre és lelki jóllétünkre, mintha minden tétet ide tennénk fel.

Sértetten hallgatni vagy kiállni magunkért

A Quiet Quitting jelenség kiemelten érinti azokat a szervezeteket, ahol az átláthatóság nem elég erős és nem lehet kitenni a problémákat nyíltan az asztalra. A munkavállalók ilyenkor igyekeznek kompenzálni elégedetlenségüket, legyen az akár a bérre, lehetőségekre, körülményekre vagy közösségre vonatkozó. A lelkesedés tudatos csökkentése, az akarattal történő eltávolodás, a munkaidő és munkafeladatok határainak tűpontos betartása egyfajta passzív eszközök az egyensúly visszabillentéséhez.

A munkavállalók igyekeznek kompenzálni elégedetlenségüket, legyen az akár a bérre, lehetőségekre, körülményekre vagy közösségre vonatkozó. Gondolataikban megjelenik a cinizmus, a becsmérlő hangnem, amelyre klasszikus példák:

„Tudom, hogy az ötletem sikert hozna, de mivel ez nem az én pozíciómhoz tartozik, nem fogom bemondani a meetingen, mert ezek nem érdemlik meg…”
„Majd, ha jutalmazzák az extra erőfeszítésemet, akkor odateszem magam…”
„Ha ők nem jönnek rá, mitől lennék motiváltabb, az ő bajuk, nem az én dolgom, hogy kitaláljam, mi tenne boldogabbá…”
„Az nincs benne a munkakörömben, hogy lelkes is legyek…”

Kettőn áll a vásár

Bár a Quiet Quitting jelenségben a munkavállalókra esik a fókusz, valójában mindig kettőn áll a vásár: a szervezetek részéről is jelen lehetnek ezek a passzív-agresszív tendenciák:

„Majd találunk mást, aki ennyiért is elvégzi a munkát, a béremelés kizárva…”
„Aki nem dolgozik, ne is egyék…”
„Majd azt jutalmazom, aki extra teljesítményt nyújt…”
„Ha őt nem érdekli, akkor engem sem…”
„Biztos szólna az, akinek problémája van…”

A megelőzés kulcsa a tudatosság

Innen pedig csak egy lépés az előző cikkünkben említett Quiet Firing jelensége: amikor a munkáltató direkt nem ad inspiráló és előremutató feladatokat és reméli, hogy így felmondás, és nem kirúgás lesz az adott egyén karrierjének vége (ezzel természetesen kikerülve a jogi következményeket is). Az okok tudatosításával a fenti tendenciák, így a Quiet Quitting jelensége visszaszorítható: szervezetként teremtsünk olyan kultúrát, ahol nyíltan beszélünk a jövőről, a lehetőségekről és a nehézségekről, munkavállalóként pedig legyünk aktív alakítói életünknek.

A motiváció hiányáról mindig is tudtuk, hogy valójában masszívan csökkenti a szervezet bevételeit – még ha csak elveszett lehetőségekről is beszélünk.

A Nagy Felmondási Hullám után megjelenő Quiet Quitting jelenség is valami hasonlóra vezethető vissza, a hatását tekintve azonban messze tovább mutat. De vajon mi a különbség a kettő között és miért terjed most az utóbbi? – A soron következő webinárunkon ezt fogjuk körüljárni.

quiet quitting
Előző bejegyzés
Mi az a Quiet Quitting?
Következő bejegyzés
Hogyan ismerd fel a Quiet Quittert?

A cikk szerzője

További cikkeink