Hogyan ismerd fel a Quiet Quittert?

Első ránézésre könnyen elkönyvelhetünk valakit Quiet Quitter-ként, ha összetévesztjük a tüneteket a kiégés jeleivel.

Inaktivitás, produktivitás csökkenése, teljesítményproblémák: első ránézésre könnyen elkönyvelhetünk valakit Quiet Quitter-ként, ha összetévesztjük a tüneteket a kiégés jeleivel. A két jelenség valóban összefonódhat, de merőben máshogy kell őket kezelni.

Quiet Quitting vs. Kiégés

Felmerül a kérdés, vajon a Quiet Quitting védőfaktor is lehet a kiégés ellen? Hiszen a kiégéshez vezető út pont túlvállalással, perfekcionizmussal és a munka-magánélet elmosódásával jellemezhető, amely minden ponton a Quiet Quitting ellentéte.  A kulcskérdés az, hogyan érzünk, tudunk-e javítani a helyzetünkön.

A kiégés folyamatában szentül hisszük, ha még 2 órát bent maradunk, ha még erősebben próbálkozunk, vagy ha még egy készségünket fejlesztjük, képesek leszünk megugrani a lehetetlen elvárásokat, amelyeket akár a vezetőink, akár saját magunk állítottunk fel.

A quiet quitterekre inkább az a jellemző, hogy már feladták a harcot. Úgy érzik, nincs hatásuk az adott helyzetre, hiszen bármit tesznek, semmi sem változtat a tényen, hogy a szervezet idén költségcsökkentésre hivatkozva eltörölte az emeléseket, befagyasztotta a karrierutakat vagy éppen nem ismeri el a teljesítményt.

A kiégést, amikor túlságosan is bevonódunk a munkánkba, lecserélhetjük tehát a háttérben maradásra, így elutasítva az összes elvárást és felszabadítva magunkat a túlórától: a vakbuzgóság így válik csalódott kiüresedéssé.

Sajnos mindkét esetben igaz, hogy a valódi megoldás hiányzik, hiszen a burn out és a quiet quitting is mind az adott személyt, mind a szervezetet megkárosítja különböző módokon. Az értelmes, teremtő munka fogalma valahol a két véglet között mindinkább elveszni látszik.

A Quiet Quitter ismertetői

Bárhogyan is ragadjuk meg, a Quiet Quitting jelenség leghangsúlyosabb jellemzője a lecsökkent lelkesedés, alacsonyabb bevonódás, és az „extra mile”, vagyis a kompenzáción/elváráson/pozíción felüli erőfeszítés csökkenése és akár elmaradása. A tipikus tünetek a következőek lehetnek:

  • meetingekről hiányzás
  • késés vagy korábban hazamenés
  • produktivitás csökkenése
  • a csapatos projektekben való csökkent részvétel, ötletelésekből való kivonódás
  •  a lelkesedés és a szenvedély eltűnése
  • szünetek, állásidők, munkaidő extra szigorú betartása
  • ad hoc projektek elbukása, rugalmasság elvesztése
  • ügyféloldali, vezetői és kollegális elégedetlenség a flexibilitás sérülése miatt
  • saját környezetének elkedvetlenítése, uninspiratív jelenlét, akár passzív-agresszív hozzáállás terjesztése

A legtoxikusabb munkakörülmények

A munkahelyi teljesítményproblémák, legyen az akár a túlórázás, akár az alulteljesítés, valójában hasonló tényezőkben gyökereznek. A vezetők hatása természetesen megkerülhetetlen. Minél gyakrabban hangzanak el az alábbi mondatok egy szervezetben, a kiégés és a Quiet Quitting veszélye annál magasabb lehet.

A kettős kommunikáció, az ellentmondásos üzenetek mind megnehezítik az egészséges elköteleződés kialakítását:

  • „Persze, menj haza korábban, ha nem érzed jól magad, pihenj egy nagyot… azért a riportot ugyanúgy várom holnap reggelre!”
  • „Teljes mértékben rád bízom, milyen anyagot adsz le, hiszek a szakmaiságodban…de azért küldd majd el nekem, mielőtt kimegy”
  • „Csodálatos prezentációt állítottál össze…de azért átírtam az egészet”

Hasonlóan mérgezőek a tisztázatlan elvárások:

  • „Oldd meg valahogy, ahogyan akarod, csak jó legyen, találd ki te…de azért én nem egészen így képzeltem el”
  • „Tudom, hogy te hoztad be idén a legtöbb profitot…de azért dolgozhattál volna többet, sokszor leléptél munkaidő vége előtt”
  • „Nélküled el se tudom képzelni a cégünket…de azért a fizetési igényedet nem tartom korrektnek”
  • „Azt hittem, ez egyértelmű, hogy ez a te felelősséged, hát ezt szerintem mondani se kell”

A vezetői autoritással való visszaélés és az érzelmi zsarolás pedig már csak hab a tortán:

  • „Én fogom eldönteni, kinek milyen sorsa lesz a cégben, nem hiszem, hogy érdemes velem vitatkozni”
  • „Nem ilyennek ismertelek meg, régen sokkal lelkesebb voltál, szeretném visszakérni a régi énedet”
  • „A te korodban én a vezetőm minden kívánságát lestem, nem értem, hogy lehetsz ilyen hálátlan, sehol sem lenne olyan jó helyed, mint itt”

A fenti hatások erősen befolyásolják a munkával kapcsolatos attitűdjeinket, az pedig már a személyiségünkön múlik, hogyan próbálunk megküzdeni a stresszorokkal. Vagy felvesszük a reménytelen harcot és kiégünk, vagy a folyamat egy pontján azt mondjuk, belefáradtunk, és szép csendben, a passzivitásunkkal tüntetünk.

A vezetők megvédhetik beosztottjaikat azáltal, hogy tiszta elvárásokat és nyílt üzeneteket fogalmaznak meg, valamint egy olyan munkakörnyezetet teremtenek, ahol a céges teljesítményelvárások és a kollégák egyéni igényei harmóniába kerülnek.

quiet quitting
Előző bejegyzés
Honnan ered a Quiet Quitting?
Következő bejegyzés
Tudatos kiválasztás

A cikk szerzője

További cikkeink