Cikkek
Hogan kompetenciák a jóllét szolgálatában
A vezetői stílus nagy hatással van a munkavállalók jóllétére, de fontos az is, hogy milyen példával jár elől a vezető, illetve mennyire tudja olykor kollégái fejlődését előtérbe helyezni.
Inaktivitás, produktivitás csökkenése, teljesítményproblémák: első ránézésre könnyen elkönyvelhetünk valakit Quiet Quitter-ként, ha összetévesztjük a tüneteket a kiégés jeleivel. A két jelenség valóban összefonódhat, de merőben máshogy kell őket kezelni.
Quiet Quitting vs. Kiégés
Felmerül a kérdés, vajon a Quiet Quitting védőfaktor is lehet a kiégés ellen? Hiszen a kiégéshez vezető út pont túlvállalással, perfekcionizmussal és a munka-magánélet elmosódásával jellemezhető, amely minden ponton a Quiet Quitting ellentéte. A kulcskérdés az, hogyan érzünk, tudunk-e javítani a helyzetünkön.
A kiégés folyamatában szentül hisszük, ha még 2 órát bent maradunk, ha még erősebben próbálkozunk, vagy ha még egy készségünket fejlesztjük, képesek leszünk megugrani a lehetetlen elvárásokat, amelyeket akár a vezetőink, akár saját magunk állítottunk fel.
A quiet quitterekre inkább az a jellemző, hogy már feladták a harcot. Úgy érzik, nincs hatásuk az adott helyzetre, hiszen bármit tesznek, semmi sem változtat a tényen, hogy a szervezet idén költségcsökkentésre hivatkozva eltörölte az emeléseket, befagyasztotta a karrierutakat vagy éppen nem ismeri el a teljesítményt.
A kiégést, amikor túlságosan is bevonódunk a munkánkba, lecserélhetjük tehát a háttérben maradásra, így elutasítva az összes elvárást és felszabadítva magunkat a túlórától: a vakbuzgóság így válik csalódott kiüresedéssé.
Sajnos mindkét esetben igaz, hogy a valódi megoldás hiányzik, hiszen a burn out és a quiet quitting is mind az adott személyt, mind a szervezetet megkárosítja különböző módokon. Az értelmes, teremtő munka fogalma valahol a két véglet között mindinkább elveszni látszik.
A Quiet Quitter ismertetői
Bárhogyan is ragadjuk meg, a Quiet Quitting jelenség leghangsúlyosabb jellemzője a lecsökkent lelkesedés, alacsonyabb bevonódás, és az „extra mile”, vagyis a kompenzáción/elváráson/pozíción felüli erőfeszítés csökkenése és akár elmaradása. A tipikus tünetek a következőek lehetnek:
- meetingekről hiányzás
- késés vagy korábban hazamenés
- produktivitás csökkenése
- a csapatos projektekben való csökkent részvétel, ötletelésekből való kivonódás
- a lelkesedés és a szenvedély eltűnése
- szünetek, állásidők, munkaidő extra szigorú betartása
- ad hoc projektek elbukása, rugalmasság elvesztése
- ügyféloldali, vezetői és kollegális elégedetlenség a flexibilitás sérülése miatt
- saját környezetének elkedvetlenítése, uninspiratív jelenlét, akár passzív-agresszív hozzáállás terjesztése
A legtoxikusabb munkakörülmények
A munkahelyi teljesítményproblémák, legyen az akár a túlórázás, akár az alulteljesítés, valójában hasonló tényezőkben gyökereznek. A vezetők hatása természetesen megkerülhetetlen. Minél gyakrabban hangzanak el az alábbi mondatok egy szervezetben, a kiégés és a Quiet Quitting veszélye annál magasabb lehet.
A kettős kommunikáció, az ellentmondásos üzenetek mind megnehezítik az egészséges elköteleződés kialakítását:
- „Persze, menj haza korábban, ha nem érzed jól magad, pihenj egy nagyot… azért a riportot ugyanúgy várom holnap reggelre!”
- „Teljes mértékben rád bízom, milyen anyagot adsz le, hiszek a szakmaiságodban…de azért küldd majd el nekem, mielőtt kimegy”
- „Csodálatos prezentációt állítottál össze…de azért átírtam az egészet”
Hasonlóan mérgezőek a tisztázatlan elvárások:
- „Oldd meg valahogy, ahogyan akarod, csak jó legyen, találd ki te…de azért én nem egészen így képzeltem el”
- „Tudom, hogy te hoztad be idén a legtöbb profitot…de azért dolgozhattál volna többet, sokszor leléptél munkaidő vége előtt”
- „Nélküled el se tudom képzelni a cégünket…de azért a fizetési igényedet nem tartom korrektnek”
- „Azt hittem, ez egyértelmű, hogy ez a te felelősséged, hát ezt szerintem mondani se kell”
A vezetői autoritással való visszaélés és az érzelmi zsarolás pedig már csak hab a tortán:
- „Én fogom eldönteni, kinek milyen sorsa lesz a cégben, nem hiszem, hogy érdemes velem vitatkozni”
- „Nem ilyennek ismertelek meg, régen sokkal lelkesebb voltál, szeretném visszakérni a régi énedet”
- „A te korodban én a vezetőm minden kívánságát lestem, nem értem, hogy lehetsz ilyen hálátlan, sehol sem lenne olyan jó helyed, mint itt”
A fenti hatások erősen befolyásolják a munkával kapcsolatos attitűdjeinket, az pedig már a személyiségünkön múlik, hogyan próbálunk megküzdeni a stresszorokkal. Vagy felvesszük a reménytelen harcot és kiégünk, vagy a folyamat egy pontján azt mondjuk, belefáradtunk, és szép csendben, a passzivitásunkkal tüntetünk.
A vezetők megvédhetik beosztottjaikat azáltal, hogy tiszta elvárásokat és nyílt üzeneteket fogalmaznak meg, valamint egy olyan munkakörnyezetet teremtenek, ahol a céges teljesítményelvárások és a kollégák egyéni igényei harmóniába kerülnek.
