Cikkek
Loud Quitting: A Céged Reputációjának Csendes Gyilkosa
A Loud Quitting nyilvános elégedetlenség a munkahelyekkel szemben, ami károsíthatja a cégek hírnevét. Megelőzése rendszeres elégedettségi felméréssel lehetséges.
Habár a generáció-elmélet gyakran vitatott és jogosan kritizált elképzelés a tudományos életben, bizonyos meglátásait és ajánlásait érdemes figyelembe vennie a menedzsmentnek. A Z generáció már jelen van a munkaerőpiacon és a céges életben, és most fog igazán berobbanni a munkahelyekre, ennek sokféle következménye lesz. De mégis mihez kezdjünk velük?
Kik tartoznak a Z generációba?
A Z generációba azok tartoznak, akik 1995 után, de még 2010 előtt születtek – vagyis lényegében a digitális korban. Magyarországon ezek a határok rugalmasak: egy-két évvel feljebb csúsztathatóak. A generáció-elmélet támogatói szerint ez a nemzedék számos olyan személyiség- és viselkedésbeli sajátossággal rendelkezik, amelyekre a jövőbeli konfliktusok és kihívások elkerülése érdekében érdemes vezetőként felkészülni. Tekintsük át, milyen vonások jellemzik a „zoomereket”!
A Z generáció jellemzői
Digitális életvitel
A Z generáció tagjait gyakran nevezik technológiai bennszülötteknek, mivel az informatika, az internet, a közösségi média és a különféle okoseszközök világában nőttek fel. A technológia folyamatos használata számukra teljesen természetes.
Szegényes figyelem
A digitális életvitel következtében a zoomerek gyors és egyértelmű visszajelzést várnak el, miközben az információforrásoknak csak csekély figyelmet szentelnek. Nem ritkán felszínes multitasking jellemzi őket.
Globális perspektíva
Az egyre globalizáltabban működő piac és az egyre könnyebben elérhető internetszolgáltatás miatt a Z generációnak már nem egyszerűen nemzetközi, hanem világszintű perspektívája van. Nyitottak a globális témákra.
Diverzitás és inkluzivitás
A zoomerek különösen érzékenyek a társadalmi sokszínűségre, egyenlőségre és igazságosságra. Valószínűleg minden nemzedéknél fontosabbnak tartják a méltányosságot az egyes kisebbségek irányában.
Alternatív karriertervek
A Z generáció számára az oktatás és a karrier továbbra is értékesek, ám előnyben részesítik az élményalapú tanulást és a gyakorlati képzéseket. Ők vágynak leginkább rugalmas munkakörnyezetre és vállalkozói tevékenységre.
Pénzügyi tudatosság
Mivel a zoomerek fiatalon gyakran szembesültek gazdasági válságokkal és anyagi nehézségekkel, sokkal tudatosabbak és érzékenyebbek pénzügyileg, mint a korábbi nemzedékek.
Környezeti tudatosság
A Z generáció jövőjét komolyan befolyásolja a környezetszennyezés és a globális felmelegedés, ezért szívesen támogatnak környezetvédelmi programokat és ökológiai fejlesztéseket.
Egészségügyi tudatosság
A fizikai egészség mellett a mentális jóllét is kiemelt helyen szerepel. Gyakran olyan cégeket részesítenek előnyben, amelyek a kiegyensúlyozott munkavégzésre és az egészséges életmódra egyaránt odafigyelnek.
Hogyan motiváljuk és vezessük a Z generációsokat?
Laissez-faire vezetési stílus
A Z generáció számára a klasszikus vezetési stílusok már nem működőképesek. Az autoriter vagy bürokratikus módon irányító vezetők nem népszerűek körükben. A „laissez-faire” vezetési stílus lehet a megoldás, amely megengedi az embereknek, hogy önállóan döntsenek és a saját belátásuk szerint cselekedjenek. Ez nemtörődömséget és elhanyagolást is jelenthet, de okosan alkalmazva a munkatársak felhatalmazását és motivációjuk felszabadítását célozza.
Onboarding és mentorálás
A zoomereknek is szükségük van onboarding-ra, munkahelyi szocializációra és szakmai mentorálásra kezdetben. Az önállóság és a rugalmasság iránti igényük miatt érdemes fokozatosan megadni számukra ezeket a lehetőségeket.
Rugalmasság a munkakörnyezetben
Biztosítsunk számukra szabad kezet abban, hogy honnan és milyen formában szeretnének dolgozni, figyelmet fordítva a határidők betartására és a minőség fenntartására. Távolról is szemmel tarthatjuk őket, és időről időre aktívabban is megjelenhetünk köreikben, ha szükséges.
Miért érdemes ilyen módon vezetni?
A zoomerek könnyen ott hagyják a céget, ha valami nincs ínyükre. A „mézzel több méhet foghatsz, mint ecettel” elv alapján, ha nem próbáljuk expliciten kontrollálni őket, sokkal többre juthatunk velük.
