Cikkünk első részébe bemutattuk az előítéletek, sztereotípiák és diszkrimináció pszichológiáját, kialakulását, eloszlattunk pár gyakori tévhitet, és írtunk a tudatosítás jelentőségéről. Ám a megszokott edukatív és érzékenyítő jellegű tréningeken, diversity & inclusion programokon kívül számos más téren is szükség van a vállalati kultúra formálására, amennyiben el akarjuk kerülni a diszkriminatív viselkedést és annak a teljesítményre gyakorolt negatív hatásait.
- stratégia: red flag-ek felismerése a cégkultúrában (mini-teszttel)
Theodor Adorno (német filozófus) és csapata a második világháborút követően kezdte el vizsgálni az előítéletek kialakulásának okait. Szociológiai kutatásukban olyan viselkedési és gondolati mintázatokat kerestek, amik erősen korreláltak a diszkriminatív viselkedéssel.
Mini-teszt: mennyire jellemzőek a vállalatban dolgozókra és úgy általában a teljes kultúrára az alábbiak? Érdemes egy 1-5-ös skálán pontozni az állításokat: 1 = egyáltalán nincs jelen, és a kultúra által sem tolerált, 2 = egyes személyeknél jelen lehet, de a kultúra által összességében nem tolerált, 3 = egyes személyeknél jelen van, és a kultúra időnként tolerálja, azaz a gyakorlatban nincsen komolyabb következményük, 4 = több személynél is jelen van, és a kultúra kifejezetten elnéző az adott viselkedéssel szemben, 5 = a többség jellemző viselkedése, a kultúra bátorítja, díjazza.
- konvencionalizmus: merev, mozdíthatatlan ragaszkodás a hagyományos értékekhez, nem racionális, hanem emocionális indíttatásból (csupán elvek mentén)
- autoritáriánus (tekintélyelvű) behódolás: a tekintéllyel szembeni kritikátlan elfogadás
- babonásság: hisznek abban, hogy sorsukat kizárólag misztikus, rajtuk kívül álló erők irányítják, nincsen saját hatalmuk és felelősségük
- rigiditás: érzelmi-gondolati világát merevség jellemzik. Szélsőséges, fekete-fehér kategóriákban gondolkodik; pl. valaki vagy erős, vagy gyenge
- destruktivitás: a nála gyengébbekkel szembeni agresszió, rosszindulat
- projekció: saját belső bizonytalanságát, szorongását kivetíti a külvilágra (“a világ veszélyes, az embernek állandóan készen kell állnia, hogy megvédje magát”)
- bizalmatlanság: folytonos gyanakvás. Ezt fölfelé elfojtja és imádattá alakítja. A magánál alacsonyabb szinten lévő emberekkel viszont lenéző. (Önmagát dicsőíti kifelé, miközben belül szorongás és bizonytalanság gyötri.)
- énidegen szexualitás: a vallott nézetei és a gyakorlat ellentmondásban van egymással. Szóban rajongva idealizálja a másik nemet, de a gyakorlata kizsákmányoló és manipulatív. A másik nemmel szemben jellemző a tudattalan lenézés.
- erős konformitás: direkt ellenállás a legtöbb változásnak.
Amennyiben van olyan állítás, amelyre 5-ös értéket osztottunk ki, érdemes azzal az adott faktorral mindenképpen elkezdeni dolgozni. Amennyiben 5 vagy több állításra is 3-4-es pontszámot adtunk, úgy általában érdemes elkezdeni foglalkozni a vállalati kultúra megreformálásával. Az Assessment Systems Hungary tanácsadói csapatában képzett pszichológus és szervezetfejlesztő kollégáink segítenek a személyre szabott megoldások megtalálásában.
- stratégia: az ego megszelídítése megfelelő visszajelzés módszertannal
Az „ego” kifejezés a pszichológiában a személyiség tudatos részét jelenti, melynek fontos része az önmagunkról alkotott kép. Az egészséges ego része a pozitív önkép, míg a negatív önkép sérülékeny egohoz és önagresszióhoz vezethet. Ezért az elménk igyekszik az önképet, a saját megítélésünket a pozitív tartományban tartani még akkor is, amikor épp nem teljesítettünk megfelelően, netán hibáztunk – ami az élet természetes velejárója. Ám a pozitív önkép fenntartását az agyunk képes destruktív, romboló módon, és konstruktív fókusszal is tenni.
Mi a destruktív stratégia, és hogyan kapcsolódik ez az előítéletekhez? Az ego védelmében az agyunk rendszeresen alkalmaz torzításokat saját magunkkal kapcsolatban, azaz gyakran felértékeli a valóságot, vagy elfeledteti, lekicsinyíti hibáinkat. Ez jobbára ártalmatlan, ám gyakran ezzel egyidejűleg, amíg az ego önmagát felértékeli, másokat ezzel párhuzamosan leértékel, maga alá helyez. Ez a folyamatos és automatikus méricskélés kiváló táptalaj az előítéletek megerősödéséhez. Mindezeken felül az ember szociális lény, csoporttagságai nagyon erősen befolyásolják önértékelését, így jön létre a csoportra kiterjesztett társas ego. Ez a saját csoportok és közösségek javára történő torzítás egyik fontos oka.
Hogyan érhetjük el, hogy az előítéleteket felduzzasztó destruktív gondolkodás helyett egy másik típusú, konstruktív stratégia kerüljön előtérbe az ego számára kihívást jelentő helyzetekben? A válasz a megfelelő visszajelzés kultúra kialakításában rejlik. Egy pár egyszerű alapelv követésével elejét vehetjük a mérgező gondolatoknak:
- A visszajelzés során mi is kerüljük az összehasonlítást. A munkatársakat ne egymáshoz képest, hanem objektív szempontok mentén értékeljük. Ezen felül az értékelés ne a munkatársat minősítse (nem „jó” vagy „rossz”, nem „talpraesett” vagy „lassú” munkaerőről beszélünk a visszajelzésen), hanem kizárólag a munkájukat és a konkrét cselekedeteiket, valamint azok következményeit írja le.
- Ehhez elengedhetetlen, hogy objektív mérőrendszereket alakítsunk ki, és rendszeresen kézzelfogható célokat tűzzünk ki a munkatársak számára (még jobb, ha ezt velük közösen egyeztetve tesszük), amiknek a megvalósulását később könnyedén leellenőrizhetjük, így elkerülve a szubjektív értékelésből adódó sértettséget, amit a munkatárs később mások kárára történő panaszkodással, vagy felesleges versengéssel akar majd kompenzálni.
- Az értékelések privát megbeszéléseken történjenek, semmiképpen sem a csapat más tagjai előtt. Plénum előtt egyedül pozitív visszajelzés adható. A hibákat magukat nem, de az abból levont tanulságot természetesen lehetséges a csapat előtt is kommunikálni, de kizárólag a tények szintjén, és csak abban az esetben, ha más munkatársat is érint egy változtatás.
- A visszajelzéseink – akár építő jellegű kritika, akár dicséret – kövessék a „growth mindset”-et, azaz a növekedésközpontú szemléletmódot. Ez röviden annyit tesz, hogy a visszajelzés fókusza nem kizárólag az elért eredményre vonatkozik, hanem a munkatárs által beletett munkára, energiára, erőfeszítésre is. Az eredmény függhet külső tényezőktől is, ám a munkatárs erőfeszítése mindig a sajátja, így az arra való visszajelzéssel tudjuk a legmotiválóbb hatást elérni hosszú távon is.
- Az összehasonlítás azonban zsigeri működésünk része, természetes folyamat, ugyanis agyunk automatikusan és rendszeresen viszonyítási pontokat keres maga körül, hogy legyen mibe kapaszkodnia. Szerencsére erre is van egy konstruktív megoldás: más szereplők bevonása helyett a munkatárs korábbi és jelenlegi teljesítményének összehasonlításával értékes visszajelzés adható. Így a versengés terepe áthelyeződik a külső kapcsolatokról a belső megélésekre, és egy egészségesebb formát ölt.
- És végül amennyiben csak tehetjük, fókuszáljunk az erősségekre, ne a gyengeségekre. Hibát mindig mindenben találhatunk, és fogunk is találni. A hibák felszínre hozása és a tanulságok levonása elengedhetetlen, ám emellett hajlamosak lehetünk elsiklani a nem kiemelkedő eredmények, a kis hétköznapi sikerek felett – pedig ezek észrevétele és visszajelzése az az üzemanyag, amely segít a szürke hétköznapokban is egyensúlyban maradni.
A fenti pontok közös célja, hogy a visszajelzést minden munkatárs a lehető legigazságosabbnak és objektívebbnek élje meg, így okafogyottá váljon az ego azon működése, hogy magát felnagyítsa, és másokat kisebbítsen – ugyanis enélkül is biztonságban érezheti magát, és megélheti a pozitív önkép pszichológiai előnyeit.
- stratégia: látszatból a valóságba – a Hogan Team Profil mint pszichodinamikai eszköz
A Hogan felmérések komplex dimenziók mentén mérik a személyiséget, és globális szinten 56 országban elérhetőek. Leggyakrabban a kiválasztási folyamatokat támogatják, ám van egy másik, talán kevésbé ismert felhasználása is, mely kiválóan segíti az előítéletek leépítését: a Hogan Team Profil. Első lépésben a munkatársak kitöltik a Hogan felmérést, majd az egyéni visszajelzéseket követően egy workshopon megismerhetik a teljes csapat profilját. Hogyan segíti ez a diverzitás elfogadásán keresztül az együttműködés hatékonyságát?
- Már a Hogan riport egyéni átadása során érhetik a kitöltőt felismerések a saját működése kapcsán, ugyanis a riport nem az identitást erősíti meg, hanem azt mutatja ki, hogyan látja a kitöltőt a környezete. Ennek segítségével az alany elkezdheti felismerni a vakfoltjait, reálisabban látva az erősségeit és a fejlesztendő területeit.
- A Hogan által használt kategóriák ítéltmentesen írják le az egyes viselkedéseket, nem létezik objektíven jó vagy rossz eredmény, csak különböző profilok. A skálák nem fekete-fehérek és nem végletesek, hanem árnyalva mutatják be az emberi működést. Az, hogy milyen viselkedés lesz előnyös vagy hátrányos egy helyzetben, az már az adott munkakörtől és cégkultúrától függ.
- Sztereotípiák bevonása és hamis következtetések levonása nélkül tart egy reális tükröt, a szubjektív torzításokat nagy pontossággal képes kiszűrni. Az elsőre megfoghatatlannak tűnő jelenségeket is mérhetővé teszi és megnevezi.
- Létrehoz egy közös, semleges nyelvezetet. Például Jóska a pénzügyről innentől már nem „szőrszálhasogató” lesz, aki „direkt kötekszik és szivat, mert biztos nincs jobb dolga”, hanem megértjük, hogy az ő működésében fontos szerepet játszik a struktúrák kialakítása, a rendszerek követése, a precíz munkavégzés, és így több információra van szüksége, mint az átlagnak. Valószínűleg nem ő lesz a legnagyobb innovátor a cég életében, de az ő munkájához nem is erre van szükség, és innentől azt is látjuk, hogy nem ártó, vagy akadályozó szándék vezérli a tettei során. Vagy a „soha nem bír megülni a fenekén” munkatársra pejoratív jelzők helyett már mondhatjuk, hogy „neki magas a társaságkedvelő és az ambíció skálája”. A működést ugyan úgy megfigyelhetjük, mint korábban, akár vissza is jelezhetünk rá, ám már annak a tudatában, hogy az illető nem szánt szándékkal okoz kellemetlenséget, valójában csak másképpen reagál a körülötte lévő világra. Több éves tanácsadói tapasztalat alapján a Hogan felmérés a közös és semleges nyelvezet segítségével érzékenyít, karakterítélet helyett megérteti a különbségeket, így segít megelőzni a felesleges konfliktusok kialakulását.
- Ugyanakkor megelőzi a felesleges „mézesmázaskodást” is, és lehetővé teszi, hogy a valódi ellenvélemények, melyek ténylegesen fejlődést szolgálhatják, ítéletektől mentesen, de mégis konkrétan és konstruktív módon kerüljenek a felszínre.
- Segít a pozitív fókusz kialakításában: a különbözőségek és esetleges elakadások megértése és feldolgozása mellett workshopjainkon nagy hangsúlyt fektetünk arra is, hogy felszínre hozzuk a csapat közös erősségeit és erőforrásait, melyekkel olajozottan működnek együtt, így egészséges módon megerősítve a csoportidentitást, növelve az összetartozás érzését és csökkentve a csoporton belüli felesleges versengést.
A diverzitást ily módon kezelve képesek lehetünk egy csapat potenciálját valóban kiaknázni, és az együttműködéseket fejleszteni. Konfliktusok természetesen ezek mellett is előfordulnak majd, ám nem mindegy, hogy destruktív hatásukkal rombolnak, vagy képesek vagyunk belőlük valóban profitálni!
