Szervezeti véleménynyilvánítás és hallgatás 2. Rész

Mondani, vagy nem mondani? – ez itt a kérdés. Ha igen, miért tesszük, ha nem tesszük, mi áll a hátterében?

Az előző cikkben a szervezeti véleménynyilvánítás előnyeit, illetve akadályozó tényezőit fejtettük ki bővebben. Most a másik oldalt, azaz a hallgatás oldalát vesszük jobban szemügyre.

Amikor a munkatársak hallgatnak, a problémák nem szűnnek meg – csak láthatatlanná válnak.

Szervezeti hallgatásról akkor beszélünk, amikor a munkavállalók nem osztják meg véleményüket, pedig jelentőségteljes kapcsolódó információk is állnak a birtokukban. Amikor elhallgatják ötleteiket, meglátásaikat, továbbá nem jelentik a hibákat, nehézségeket, az őket vagy másokat ért igazságtalanságokat sem.

Mi állhat ennek hátterében?

• Megtorlástól való félelem: általában éppen emiatt szokott előfordulni az, hogy anonim szívesebben alkotnak véleményt a munkavállalók, hiszen úgy „kevésbé” lehet személy szerint rájuk nézve következmény.
• „Van-e értelme felszólalni?” – ez általában a hatékonysággal szembeni szkeptikusságról szól.
• Bizalom hiánya a vezetéssel szemben.
• Korábban tapasztalt igazságtalanság, visszaélés: a korábbi tapasztalat, séma bekapcsolódik a hasonló szituációban, és aktiválja is a viselkedést, ami ebben az esetben a hallgatás.

Milyen hatása van a szervezeti hallgatásnak?

Ha kialakul egy olyan klíma, ahol tartanak a munkavállalók a negatív következményektől, kiközösítéstől, akkor az a szervezet teljesítményére negatív hatást fog gyakorolni, mivel a problémák, illetve a fejlődési lehetőségek nem kerülnek a felszínre, tulajdonképpen így esély sincs ezek kezelésére. A hasznos gondolatok visszatartása gátolni fogja a szervezetet a változó környezethez való alkalmazkodásban is. Egyéni szinten is hasonlóképp negatív hatást gyakorol, mivel a munkavállalói jóllét csökkenéséhez és a kiégéshez járul hozzá.

4 típusát különböztetjük meg:

• Belenyugvó hallgatás: ilyenkor úgy véli a személy a felszólalás felesleges és eredménytelen.
• Védekező hallgatás: ennek hátterében a negatív következmény elkerülésének motivációja áll.
• Proszociális hallgatás: habár furán hangzik, de ez segítő hallgatás, mások segítése a motiváció, azaz a munkatársak védelme érdekében történik.
• Önérdekű hallgatás: ilyenkor önérdek vezérli a hallgatást, vagyis szimplán a személy számára ez az előnyösebb.

Mik befolyásolják a szervezeti véleménynyilvánítást és hallgatást, mint viselkedést?

• személyiségvonások;
• munkával és munkahellyel kapcsolatos attitűdök és percepciók;
• érzelmek és hiedelmek;
• felettesek, vezetők viselkedése;
• kontextuális tényezők: szervezeti kultúra és az ebben jelen levő normák, hiedelmek, szokások, rejtett elvárások (szókimondás / hallgatás klímája) (Morrison, 2014)

Előfordulhat, hogy bár alapvetően egy szervezeti kultúrában a véleménynyilvánítás elfogadott, ettől függetlenül lehetnek olyan témák, amiknél félelemből vagy hallgatólagos megegyezés hatására passzívakká válnak a dolgozók, és hallgatással reagálnak.

Kutatások, illetve a jelenlegi cikk elkészítéséhez használt kutatás során is arra az eredményre jutottak, hogy „a pszichológiai biztonság fontos előfeltétele a véleménynyilvánításnak, és hiánya a hallgatást valószínűsíti” (Buzás & Faragó, 2025), erőteljesebb hatást vált ki a hallgatás, mint viselkedés irányába. A pszichológiai biztonság tartalmazza azt az előfeltevést, hogy mekkora kockázatvállalásra van szükség a vélemény kifejezésével.

Szintén mindkét tényezőre hatással lévő momentum a változási készenlét, azzal a különbséggel, hogy ez a véleménynyilvánításra nézve fejt ki erőteljesebb hatást. „Munkavállalók hiedelmeit, attitűdjét és szándékait tükrözi arra vonatkozóan, hogy milyen mértékben hajlanak kognitívan és érzelmileg arra, hogy elfogadjanak, magukévá tegyenek és alkalmazzanak egy adott tervet a status quo szándékos megváltoztatása érdekében.”(Buzás & Faragó, 2025)

Ez a kettő viselkedés tulajdonképpen egymás ellentéte?

Korábbi kutatások azt a nézőpontot vallották, miszerint a véleménynyilvánítás leírható a hallgatás hiányával és fordítva, a hallgatás megegyezik a véleménynyilvánítás hiányával. Viszont egyre inkább előtérbe kerülő az a nézet, amit azt mondja, hogy ezek önálló tényezők, nem egy dimenzió két végpontja.

Ezt alátámasztja:

• azonos motiváció vezethet ellentétes eredményhez, például a segítés motivációjából lehet véleménynyilvánítás is ahogy láttuk korábban, a hatékonyabb működés eléréséhez, de lehet proszociális hallgatás, amikor nem szeretné megzavarni a munkavállaló a szervezet eddigi működését.
• Fenyegetés hatására van, aki hallgatással reagál, de akár ugyanez a személy tud vélemény kifejtessél is reagálni.
• Véleménykifejezés és hallgatás is tud hasonló következményhez vezetni, például negatív érzelmekhez.

Összességében tehát, ahol teret kap a vélemény, ott fejlődik a szervezet. A nyílt véleménynyilvánítás erősíti a bizalmat, javítja a döntések minőségét, és felszabadítja a munkatársak tudását és elköteleződését. A hallgatás viszont rejtett kockázatokat hordoz.
A szervezeti hallgatás elfojtja az innovációt, késlelteti a problémák felismerését, és hosszú távon gyengíti a teljesítményt és a munkahelyi kultúrát.

Felhasznált irodalmak:

Buzás, B., & Faragó, K. (2025). Silence is golden, voice is silver – Exploring the dynamics of organizational voice and silence. Magyar Pszichologiai Szemle, 79(4), 667–687. https://doi.org/10.1556/0016.2024.00151

Faragó, K., & Buzás, B. (2024). Why (don’t) employees raise their voices? The motives behind organizational voice and silence. Magyar Pszichologiai Szemle, 79(3), 505–529. https://doi.org/10.1556/0016.2024.00102

Morrison, E. W. (2014). Employee voice and silence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 173–197. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413 091328.