Cikkek
Hogan kompetenciák a jóllét szolgálatában
A vezetői stílus nagy hatással van a munkavállalók jóllétére, de fontos az is, hogy milyen példával jár elől a vezető, illetve mennyire tudja olykor kollégái fejlődését előtérbe helyezni.
A kutatások többsége a vezetők stílusának munkavállalókra gyakorolt hatásait vizsgálja, míg kevesebb vonatkozik arra, hogy a vezetők mentális egészségét milyen tényezők veszélyeztetik. Éppen ezért kezdték keresni a választ, hogy a vezető egészsége és alkalmazottaik egészsége között vajon van-e kapcsolat? Az eddigi eredmények pedig rávilágítanak, hogy bizony van:
- Az, hogy a vezető mennyire gondoskodik önmaga egészségéről, jóllétéről kapcsolatban áll azzal, hogy mennyire fog gondoskodni beosztottjai jóllétéről, ezáltal befolyásolja alkalmazottai jóllétét (Franke et al.2014).
- Tehát, ha a vezetők gondoskodnak a jólétről és aktívan támogatják, az ösztönözheti alkalmazottaikat arra, hogy ugyanezt tegyék, ami a munkahelyi jólét általános javulásához vezet (Diebig et al. 2017).
- Ha pedig a vezető egészségi állapota nem jó, akkor kevésbé tud figyelmet és energiát szentelni olyan transzformatív vezetői magatartásokra, amik alapesetben elősegítik a jóllétet, így kevésbé tud pozitív hatást gyakorolni kollégáik egészségi állapotára, kiégésére nézve. Közvetett módon, a vezetési stílusuk, magatartásuk által saját egészségi állapotuk hat beosztottjaik egészségi állapotára (Diebig et al., 2017).
- Továbbmenve, ha komoly stressz alatt vannak, komoly kihívásokkal kell szembenézniük, ha súlyos egészségügyi problémákkal küzdenek, vagy alapvetően hajlamosabbak negatív érzelmekre, a korábban említett transzformatív magatartásformákra való hajlandóság szintén csökken. (Joseph et al., 2015; Courtright et al., 2014; (Byrne et al., 2014) Mint ahogy a Hogan teszt HDS, azaz nagy nyomást alatti viselkedés mérő részénél is láthatjuk ezeket a rizikófaktorokat, túlhasznált erősségeket, kialakított megküzdéseket.
- A rossz egészségi állapot közvetlen hatással is van az alkalmazottak egészségére (Huang et al., 2016), azaz, ha alacsony jólléttel rendelkezik egy vezető, nagyobb a valószínűsége, hogy alacsony jólléttel rendelkező követői, alkalmazottai lesznek (Skakon et al. 2010).
Összességében, ha a vezető odafigyel a saját jóllétére és egészségi állapotára, jobban tudja támogatni, figyelembe venni mások szükségleteit is, jobban tud energiát szánni olyan viselkedésekre, melyek mások felé irányulnak, mint például a felhatalmazás, megerősítés, meghallgatás. Ha nincs jól a vezető, azaz például nagyon túlterheli önmagát, rengeteg nyomás és stressz alá helyezi, akkor érthető módon nemhogy magára, másokra is nehéz akkora figyelmet szentelni. Ezt a fajta egyensúlyt nem egyszerű megteremteni, viszont kisebb lépésekben könnyen el lehet indulni ebbe az irányba.
Ehhez kapcsolódó cikkünk: https://hrmegoldasok.hu/cikkek/2025/a-munkahelyi-egeszsegmegorzes-uj-megkozelitesei-innovativ-programok-es-kezdemenyezesek-a-dolgozok-egeszsegenek-tamogatasara/
Ha még nem olvastad cikkünk első részét:
Amilyen a vezetői stílus, olyan a munkahelyi jóllét?
Olvasd el itt (link az előzőhöz)
A vezetők jólléte tehát közvetetten és közvetlenül is kihat beosztottjaik mentális egészségére. De milyen konkrét vezetői kompetenciák segítik elő a munkahelyi jóllét kialakulását? A cikk-sorozat utolsó részében bemutatjuk a Hogan kompetenciarendszerének legfontosabb elemeit, és azt, hogyan illeszkednek a munkahelyi jólléthez. Ne hagyd ki!
