Cikkek
Amilyen a vezetői stílus olyan a munkahelyi jóllét?
A vezetői stílus nagy hatással van a munkavállalók jóllétére, de fontos az is, hogy milyen példával jár elől a vezető, illetve mennyire tudja olykor kollégái fejlődését előtérbe helyezni.
A stressz, mint tudjuk az egészségünkre is sok kockázatot jelent, éppen emiatt az egyik leggyakoribb munkahelyi probléma is. Sosem jár egyedül, sokszor szorongás vagy akár depresszió is kíséri. így talán nem is olyan meglepő, hogy milyen sok elvesztegetett időt okoz mind a munkavállalók, mind pedig összességében a szervezetek számára. Az utóbbi időben ez világszerte évente 12 milliárd munkanapot jelentett, ami olyan, mintha Magyarországon a foglalkoztatott munkavállalók nagyjából 2400 munkanapot, vagyis 10 évet nem dolgoznánk. (WHO, 2024) Szervezeti és egyéni felelősségünk is van ennek a változtatásában, éppen ezért fontos látnunk, szervezetként hogyan lehetünk a munkavállalóink segítségére, illetve munkavállalóként hova fordulhatunk, ha úgy érezzünk összecsaptak felettünk a hullámok.
A stressz az élet része
Maga a stressz a változások alapvető eleme, mindannyiunk életének a része. Ahogyan Selye János (1965) is megfogalmazta évekkel ezelőtt, akinek a nevéhez fűződik a stresszelmélet kidolgozása is: „Kisebb-nagyobb mértékben egész életünket végigkíséri a stressz. Általában úgy hiszik, hogy csak súlyos betegségek, a test vagy a lélek sérülései képesek felidézni. Ez azonban tévedés. Elég átkelni egy forgalmas útkereszteződésen, huzatba kerülni vagy akár csak örülni valaminek, hogy szervezetünk stressz-mechanizmusa működésbe lépjen. Még csak azt sem mondhatjuk, hogy a stressz káros; helyesebb az élet sójának tekinteni, amely minden hangulatváltozásnál, minden tevékenységnél jelentkezik. Persze, szervezetünknek felkészülve kell fogadnia, hogy képes legyen elbánni vele. Mert ugyanaz a stressz, amely az egyik embert megbetegíti, vérpezsdítő élmény a másiknak. „Nem egyformán reagálunk tehát a különböző stresszhelyzetekre, így az, hogy milyen esemény számít megterhelő stressznek, vagy mi az, amit könnyedén megugrunk, sőt még különösen izgalmasnak, motiváló is tartunk, egyéni szinten eltér. (Atkinson&Hilgard, 2005)
Mégis mi számít akkor elég stresszes eseménynek? Milyen problémával „kellene” segítséget kérnünk munkavállalóként?
Alapvetően bármilyen jelentős változással járó életesemény lehet stresszes, ami nagy rugalmasságot, alkalmazkodást kíván. A teljesen hétköznapi szituációk is vezethetnek stresszválaszhoz, mértéke mindenkinél más attól függően, hogy hogyan értékeljük, illetve mennyi ideig áll fenn az adott helyzet. Éppen ezért az is nagyon eltérő, hogy milyen jellegű nehézség az, amiben már úgy érezzük támogatásra van szükségünk. Már kisebb életeseménynél is hatással van ez az egészségünkre, mivel kevesebbet alszunk, kevesebb egészséges ételt fogyasztunk, kevesebbet mozgunk. Az egészségtelen életmód miatt akár még stresszesebbnek érezhetjük magunkat. Ilyen helyzetekben inkább a túlélés, mintsem jóllétünk áll központi szerepben. Hosszú ideig fennálló stresszhelyzeteknél pedig kifogynak az energiaraktáraink, amivel nem csak a fáradtsághoz, akár kiégéshez kerülünk közelebb, de az immunrendszerünk is legyengül, így jó, ha időben felismerjük az elakadást. (Holmes&Rahe, 1967; Lazarus&Folkman, 1984; Atkinson&Hilgard,2005).
Érdemes elgondolkodni pszichológiai konzultáció kérésén akkor, ha egy vagy akár több szinten is úgy érezzük, hogy az az adott szituációt:
- kontrollálhatatlan: mennyire tudjuk mi az adott helyzetet befolyásolni, alakítani
- bejósolhatatlan: rendelkezünk-e információval az esemény idejéről, részleteiről. (Bizonyos foglalkozások éppen emiatt annyira megterhelőek, stresszesek pl. tűzoltók)
- nagy, képességeinket meghaladó változásnak
- énképünkkel összeegyeztethetetlen, belső konfliktust szül bennünk. Ha egymással ellentétes, akár egymást kizáró cselekedetek, választások elé állít bennünket az élet.
A szervezetek munkavállalók jóllétét támogató programjában a legkülönbözőbb témakörökben kérhetnek segítségek az emberek.
Employee Assistance Programunk keretén belül összegyűjtésre kerültek globális szinten azok a témák, amikben legtöbb segítséget, pszichológiai konzultációt kérték a munkavállalók. Ezek közt sok témakör összecseng a Holmes&Rahe (1967) által kialakított stresszes életesemények skáláján szereplő témákkal (Holmes&Rahe, 1967; Wallace és mtsai, 2023). Ők arra voltak kíváncsiak, hogy a különböző életesemények mekkora stresszt fejtenek ki az emberekre, a skálájuk pedig arra is rámutat, hogy a pozitív, illetve a negatív szituációk egyaránt jelenthetnek nagyobb kihívást az életünkben. Az, hogy ezekhez hogyan tudunk alkalmazkodni, ezekkel hogyan tudunk megküzdeni hatással lesz arra, mennyire érezzük azt testileg és lelkileg is megterhelőnek.
Pár gyakran megfogalmazott téma kiemelve látható a következő táblázatban:
| EAP 2024-es témák | Holmes&Rahe stresszes életesemények |
| Partner kapcsolatok | Házastársi viták |
| Családi kapcsolatok | Családi összejövetelek száma |
| Válás/ Különélés | Válás, Házassági különélés |
| Gyermeknevelés | Új gyermek születése, |
| Közeli személy halála/betegsége | Házastárs halála, Közeli családtag halála, sérülés vagy betegség |
| Anyaság/várandósság | Várandósság |
Továbbá sokan kértek segítséget általánosságban szorongás, work-life balance, munkahelyi stressz és kapcsolatok terén is.
Az EAP programot bármely szervezet igényelheti. Ez pedig nem csak a munkavállalók számára jelenthet nagy segítséget, hanem a szervezeteknek is.
Az EAP-programok jelentősen csökkentik a munkavállalók szorongás- és depressziószintjét, azaz hatással van a jóllét így a munkahelyi hiányzások számára. Többet vannak az emberek jelen a szervezetbe, növeli a munkavállalók elkötelezettségét is, mindezek pedig csökkentik a munkáltatók többletköltségeit. (Richmond és mtsai., 2016)
Összegzés
„Ha az élet során a stresszt nem is lehet elkerülni, az igenis módunkban áll, hogy ártalmas hatását minimálisra csökkentsük.” (Selye, 1965) Akár kisebb, akár nagyobb lépésekkel, de tudjuk alakítani a környezetünket, mind egyéni, mint szervezeti szinten. Munkavállalói felelősség minél előbb felismerni, ha szükség van támogatásra, bármilyen segítségre. Szervezeti felelősség, hogy módot találjunk arra, hogyan és miben tudunk tényleges támogatást nyújtani, támogatva magát a szervezet működését is ezáltal.
