Cikkek
Loud Quitting: A Céged Reputációjának Csendes Gyilkosa
A Loud Quitting nyilvános elégedetlenség a munkahelyekkel szemben, ami károsíthatja a cégek hírnevét. Megelőzése rendszeres elégedettségi felméréssel lehetséges.
A munkáltatók fő kihívásai közé tartozik a munkavállalók megtartása, főleg a fiatalabb generációknál, akiknél a job-hopping egyre inkább része a karrierjüknek. A megtartás hatékony eszköze lehet különböző vertikális és horizontális tehetségprogramok elindítása, hiszen a jelöltek ezáltal érzik, hogy értékelik a teljesítményüket és a szervezet új karrier lehetőségeket nyit meg előttük.
Hogyan álljunk neki egy tehetségprogramnak?
Az első lépés a tehetségek kiválasztása és felmérése.
Ha van konkrét KPI vagy teljesítmény-indikátor, ami alapján ki lehet alakítani egy sorrendet a tehetségprogramba bevont jelöltek között, akkor ez egy egyszerű és gyors módja lehet a tehetségek felmérésének. Azonban, ha csak ezekre a mutatókra támaszkodunk, szembesülhetünk azzal a kihívással, hogy a talentek motivációira és kompetenciáira nem látunk rá, ami torzíthatja a megfelelő személyek kiválasztását. Így lehet, hogy akiket beválogatnánk a programba, nagyon magas teljesítményt nyújtanak, de hiányzik belőlük a motiváció vagy képesség ahhoz, hogy egy magasabb szintű pozíciót töltsenek be.
Ennek elkerülése érdekében fontos felmérni jelöltjeink potenciálját. Hiszen tudni szeretnénk, hogy a tehetségek kiemelése után az új pozícióban miben és milyen minőségben kell támogatni őket. Ezt persze megtehetjük az által, hogy megkérdezzük a feletteseiket, hogy ők milyen potenciált látnak az adott személyekben. Azonban ebben a dimenzióban is érdemesebb objektívebb eszközökhöz nyúlni, mint a Development Center és a különböző személyiségtesztek. Ezek az eszközök a tényleges, jövőbeli viselkedés felmérésével segítenek feltárni a jelöltekben lévő potenciált is, kiszűrvén a szubjektív szempontokat az értékelésből.
Ha a felsorolt két mutató alapján (teljesítmény és potenciál) megtaláltuk a tehetségeinket, már csak annyi a dolgunk, hogy figyelemmel és támogatással kiépítsük bennük a lojalitást szervezetünk irányába, és megkapják jövőbeli, új pozíciójuk hatékony betöltéséhez szükséges eszközöket. Ezzel nem csak a tehetségeket indítottuk el a siker útján, hanem a szervezetet is.
Milyen dimenziót érdemes még figyelembe vennünk a tehetségprogram sikerességének érdekében?
Többször szembesülhettünk már azzal, hogy valakit kiemelünk egy vezetői tehetségprogramba, de a munkatársai nem fogadták el, mint új vezetőjüket, ilyen esetekben az újdonsült menedzser több nehéz akadályba ütközött. Karrierjét pont azok szabotálták, akikkel együttműködve kellett volna eredményeket elérnie.
A fenti példa jól szemlélteti, hogy a rossz reputáció alááshatja a kiválasztott tehetségek karrierútját – és a szervezet eredményességét – azáltal, hogy befolyásolja az újdonsült vezető megítélését, a csapatdinamikát, valamint rontja a szervezet hitelességét, és megfelelési problémákhoz vezethet.
Ezért lényeges, hogy a tehetségek azonosítása és gondozása során a munkavállaló szervezeten belüli hírnevének (reputációjának) figyelembevételével adjunk egy újabb dimenziót a tehetségek objektív értékeléséhez. Ez a plusz dimenzió segít rávilágítani arra, hogy a munkatársak, a felettesek és a beosztottak hogyan ítélik meg jelöltet, beleértve a hitelességét, integritását és interperszonális készségeit. A reputáció elemzés, a potenciál és teljesítmény integrálása átfogó képet ad arról, hogy az egyén képes-e hatékonyan hozzájárulni a szervezet eredményességéhez. Ezen szempontok összevonásával a tehetségek felismerése holisztikusabbá válik.
Összefoglalva, a tehetségek felismerése és gondozása alapvető fontosságú egy szervezet növekedése és fenntarthatósága szempontjából. A teljesítmény és potenciál alapján történő kategorizálás értékes eszközként szolgál a tehetségek felismerésére. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkavállaló szervezeten belüli hírneve olyan döntő fontosságú dimenziót biztosít, amellyel finomítani lehet a tehetségkiválasztási és -fejlesztési stratégiákat. A felsorolt dimenziók figyelembevételével a szervezetek olyan kultúrát alakíthatnak ki, amely azonosítja, majd „kineveli” a tehetségeket, ezáltal elősegítve a kollektív sikereket.
Aida Reichstetter
Tanácsadó
